Director de Recursos Humanos
Head of HR
- Remoto (EE. UU.)
- $170,000 – $190,000 por año
- Tiempo completo
- Publicado hace 3 días
Se postulará en el sitio web original.
Sobre este empleo
¿QUIÉNES SOMOS?
Launch Potato es una empresa de descubrimiento y conversión. Llegamos a decenas de millones de personas cada mes a través de nuestras marcas, entre ellas FinanceBuzz, All About Cookies y OnlyInYourState. Convertimos esa atención en resultados concretos para nuestros socios, algunas de las empresas líderes del mundo.
Nuestra misión: generar adquisición de clientes predecible y de alto valor a escala conectando el descubrimiento, la intención y el rendimiento en marcas de consumo líderes en sus categorías de finanzas, viajes y entretenimiento.
Somos una empresa rentable y financiada con recursos propios, con sede central en el sur de Florida y un equipo que trabaja de forma remota en 18 países.
¿POR QUÉ UNIRTE A NOSOTROS?
Aquí te haces responsable de los resultados, no de las tareas. Medimos el trabajo por su impacto, no por la actividad. El ritmo es intenso y el cambio es constante, así que a quienes mejor les va convierten el cambio en una oportunidad en vez de esperar a que todo se estabilice. La retroalimentación es directa y se comunica con respeto. En Launch Potato, las personas comunes se vuelven extraordinarias.
Salario base: de $170,000 a $190,000. Además, un bono anual pagado como una cantidad fija, no como un porcentaje del salario base.
Launch Potato tiene alrededor de 200 personas, es rentable y está creciendo. El sistema de gestión del desempeño que nos trajo hasta aquí fue creado por nuestro SVP de Talent, quien todavía lo dirige. Ese sistema pasará a ser tu responsabilidad.
Heredarás algo que funciona. Hay un marco de niveles, una escala de calificación, un proceso de calibración y gerentes que ya han pasado por varios ciclos. Nos permitió llegar a 200 personas. Tu trabajo consiste en decidir qué conservar y gestionar el cambio en lo demás, en una organización que avanza rápido y adopta nuevos procesos.
Buscamos a alguien que encuentre la versión que funciona y luego la mantenga mientras la empresa aprende a implementarla bien.
Si quieres hacerte cargo de una función, volverla extraordinaria y que tu desempeño se evalúe según si realmente mejoró, sigue leyendo.
Por qué existe este puesto
- Responsabilidad real desde el primer día. Te harás cargo del desempeño, las recompensas totales y el cumplimiento normativo, en lugar de limitarte a brindar apoyo. Defenderás una cifra de compensación ante un CFO que la verifica.
- Un SVP que quiere delegarte esta función. No alguien que lo diga y luego vuelva a redactar tu presentación. El objetivo explícito es que la función de Recursos Humanos opere sin él.
- Acceso directo a la dirección ejecutiva como parte del puesto. Las decisiones sobre calibración y niveles se toman con el C-suite, y presentarás tu propio trabajo. No pasarás el primer año convenciendo a nadie de que la gestión del desempeño es importante.
- El apalancamiento forma parte del mandato, no es un proyecto secundario. Priorizamos la tecnología y adoptamos la IA, lo que significa que podemos operar con equipos reducidos y lograr más con menos. Llevarás ese enfoque más lejos, crearás herramientas que los gerentes realmente usen y facilitarás todo sin restarle profundidad. Nadie te pedirá que lo hagas de la manera más lenta.
Cómo dirige este equipo
Por Kris Osborne, SVP of Talent.
Te diré qué quiero y cuáles son las limitaciones, y luego te dejaré hacer tu trabajo. No reescribo el trabajo de otras personas. Si no estoy de acuerdo con la conclusión a la que llegaste, te lo diré pronto; y si sigues pensando que tienes razón, defiende tu postura, porque prefiero cambiar de opinión a que te calles y construyas algo en lo que no crees.
Pregunto antes de decidir. Cuando algo cambia la estructura de este equipo, las personas que lo integran se enteran primero por mí y tienen una participación real en la decisión, no solo reciben un aviso cuando ya está todo hecho.
Me importa el resultado y no voy a hacer tu trabajo por ti. Si me presentas un problema, lo resolveré contigo, pero no te lo quitaré de encima para devolvértelo ya terminado.
Estoy contratando para este puesto porque quiero a alguien de quien todos podamos aprender. Si tienes una respuesta mejor que la mía, la aceptaré.
Lo que aportarás
Todos los requisitos son obligatorios.
- Haber sido responsable de un ciclo completo de gestión del desempeño de principio a fin, no solo haber brindado apoyo. Haberlo liderado más de una vez en una empresa con 150 personas o más. Diseño, cronograma, preparación de gerentes, calibración, implementación y retrospectiva.
- Haber estado a cargo de la compensación y los beneficios. Diseño de bandas salariales, metodología de evaluación comparativa, renovaciones de beneficios y ciclo anual de compensación. Puedes defender una cifra ante un CFO.
- Haber tenido el cumplimiento normativo de Recursos Humanos como responsabilidad permanente, no como proyecto. Registro en varios estados, I-9, manual del empleado, clasificación y publicaciones obligatorias. Has heredado tareas atrasadas y las has puesto al día.
- Haber creado un sistema de gestión de personal que haya perdurado. Lo creaste, se adoptó y sigue siendo reconocible dos ciclos después.
- Haber creado mejoras que la gente adoptó. Has automatizado o reconstruido parte de un proceso de gestión de personal para que se realizara más rápido, manteniendo o mejorando la calidad, y el equipo realmente lo usó. Aquí, la adopción es la prueba, del mismo modo que la durabilidad lo es en el requisito anterior.
- Experiencia llevando más de una vez a una empresa de nuestro tamaño a una escala considerablemente mayor, ya sea en número de empleados o en ingresos. Sabes qué es lo primero que falla en la siguiente etapa porque has visto cómo ocurre.
- Haber empoderado a tu equipo para elevar el nivel. Tienes ejemplos concretos de cómo guiaste, asesoraste y desarrollaste un equipo que logró resultados extraordinarios.
Este puesto combina la gestión del equipo con la ejecución directa del trabajo. Los gerentes de todos los niveles lideran un equipo y realizan el trabajo personalmente.
Se valorará
- Tienes opiniones sobre lo que la gestión del desempeño hace mal y ejemplos concretos de lo que cambiaste
- Puedes distinguir un problema de procesos de uno relacionado con las capacidades de un gerente, y solucionas el correcto
- Eres la persona que dice lo incómodo en una sesión de calibración
De qué te harás cargo
Gestión del desempeño. Los ciclos de mitad de año y anuales de principio a fin: diseño, cronograma, comunicación y ejecución. Qué debe lograr el ciclo y qué se debe eliminar. Un cronograma publicado con suficiente anticipación para que los gerentes puedan planificar. La retrospectiva después de cada ciclo y el criterio para decidir cuándo se justifica un cambio y cuándo conviene no intervenir.
Recompensas totales. Diseño de bandas salariales y la metodología de evaluación comparativa que las sustenta. Renovaciones de beneficios y los aspectos económicos que las sustentan. El ciclo anual de compensación, manteniendo conectados los niveles y la remuneración.
Cumplimiento normativo. Registro en varios estados, I-9, manual del empleado, clasificación y publicaciones obligatorias. Las tareas atrasadas actuales, además de los protocolos de escalamiento y cobertura que se implementen para el futuro.
Capacitación y apoyo a gerentes. Preparar a los gerentes para conversaciones reales sobre el desempeño, incluida aquella en la que una persona se calificó por encima de lo que hizo su gerente. El proceso de calibración, incluso los casos en que dos gerentes aplican criterios distintos. Guías y recursos de autoservicio para que un gerente encuentre una respuesta sin tener que agendar una reunión. Apoyo permanente para los aproximadamente tres docenas de gerentes de primera línea que hoy reciben ayuda solo cuando surge una necesidad.
Apalancamiento y herramientas. Identificar qué partes de todo lo anterior no deberían hacerse manualmente y solucionarlo. Crear algo que los gerentes realmente vayan a usar, en vez de algo que solo se vea bien en una demostración. Reducir el tiempo que lleva el ciclo mientras mejoran las conversaciones, en lugar de hacerlas más superficiales.
El equipo. Un HR Business Partner y una persona responsable de Total Rewards and People Analytics. Ambos son muy competentes en su trabajo y tienen margen para crecer. Definirás sus facultades para tomar decisiones: qué deciden, qué recomiendan y qué te corresponde a ti.
Cómo se ve un gran desempeño
Durante tu primer año:
- El ciclo anual se implementa según tu cronograma y tú estás a cargo
- Los gerentes se calibran antes del ciclo, en lugar de corregirlos después
- Cada persona sale de una reunión de seguimiento con una meta clara en la que trabajar, y la conversación que permitió definirla fue genuina
- Se resuelven todas las tareas atrasadas de cumplimiento normativo y se mantienen al día
- El ciclo les toma menos tiempo a los gerentes que el año anterior, y las conversaciones mejoran en lugar de volverse más superficiales
- Tus dos reportes directos tienen más autoridad para tomar decisiones que al inicio
Este puesto no es adecuado para ti si
- Sería tu primer puesto de liderazgo de personal a nivel de director
- Tu prioridad son las políticas y los riesgos. El cumplimiento normativo es obligatorio aquí, pero no es el eje central del trabajo
- Quieres rediseñar el ciclo todos los años
- Consideras que las herramientas y la automatización son responsabilidad de otra persona
- Buscas un puesto de reclutamiento. El reclutamiento pertenece a otra área de la función
¿Quieres acelerar tu carrera? ¡Postúlate ahora!
Desde el primer día, nos hemos comprometido a formar un equipo y una cultura diversos e inclusivos. Nos enorgullece ser una empresa que ofrece igualdad de oportunidades en el empleo. Valoramos la diversidad, la equidad y la inclusión.
No discriminamos por motivos de raza, religión, color, nacionalidad, género (incluidos el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas), orientación sexual, identidad de género, expresión de género, edad, condición de veterano protegido, condición de persona con discapacidad u otras características protegidas por la legislación aplicable.
Anuncio original en inglés
WHO ARE WE?
Launch Potato is the discovery and conversion company. We reach tens of millions of people every month through our brands, including FinanceBuzz, All About Cookies, and OnlyInYourState. We turn that attention into real outcomes for our partners, some of the world's leading companies.
Our mission: create predictable, high-value customer acquisition at scale by connecting discovery, intent, and performance across category-leading consumer brands in finance, travel, and entertainment.
We run profitable and bootstrapped, with a South Florida HQ and a remote-first team across 18 countries.
WHY JOIN US?
You own outcomes here, not tasks. We measure work by impact, not activity. The pace is real, and change is constant, so the people who do best turn change into opportunity instead of waiting for it to settle. Feedback runs direct and lands with respect. Ordinary people make themselves extraordinary at Launch Potato.
Base salary: $170,000 to $190,000. Plus an annual bonus paid as a flat amount rather than a percentage of base.
Launch Potato is about 200 people, profitable, and growing. The performance management system that got us here was built by our SVP of Talent, and he still runs it. That system becomes yours.
You're inheriting something that works. There's a levels framework, a rating scale, a calibration process, and managers who have been through several cycles. It got us to 200 people. Your job is deciding what carries forward and change-managing the rest, across an org that moves fast and adopts new processes.
We want someone who'll find the version that works and then hold it there while the company gets good at it.
If you want to own a function, make it extraordinary, and be judged on whether it actually got better, keep reading.
Why This Seat
- Real ownership, immediately. Performance, total rewards, and compliance are yours to own rather than support. You'll defend a compensation number in front of a CFO who checks it.
- An SVP who wants to hand this over. Not one who says that and then rewrites your deck. The explicit goal is that the HR function runs without him.
- Executive reach by default. Calibration and leveling decisions live with the C-suite, and you present your own work. You won't spend year one convincing anyone that performance management matters.
- Leverage is part of the mandate, not a side project. We are tech-first and AI-forward, which means we can run lean teams and do more with less. You'll push that further, build the tooling managers actually open, and make everything easier without taking substance out of it. Nobody will ask you to do it the slow way.
How This Team Is Led
From Kris Osborne, SVP of Talent.
I'll tell you what I want and what the constraints are and then get out of the way. I don't rewrite people's work. If I disagree with where you landed you'll hear it from me early, and if you still think you're right then push back, because I'd rather change my mind than have you go quiet and build something you don't believe in.
I ask before I decide. When something changes the shape of this team the people on it hear it from me first and they get a real say in it, not a heads up after it's done.
I care about the outcome and I'm not going to do your job for you. Bring me a problem and I'll work it with you, but I'm not going to take it off your plate and hand it back finished.
I'm hiring this seat because I want someone we can all learn from. Bring me a better answer than mine and I'll take it.
What You'll Bring
All required.
- A full performance cycle you owned end to end, not supported. Owned more than once, at 150 people or more. Design, timeline, manager prep, calibration, rollout, retro.
- Compensation and benefits you've owned. Band design, benchmarking methodology, benefits renewals, the annual comp cycle. You can defend a number to a CFO.
- HR compliance as standing scope, not as a project. Multi-state registration, I-9, handbook, classification, postings. You've inherited a backlog and cleared it.
- A people system that outlasted you. Built, adopted, and still recognizable two cycles later.
- Leverage you built that people adopted. You've automated or rebuilt part of a people process so it ran faster, the quality held or improved, and the team actually used it. Adoption is the test here, the same way durability is the test above.
- Experience taking a company our size to materially larger, on headcount or revenue, more than once. You know what breaks first at the next stage because you've watched it break.
- Empowered your team to raise the bar. You have clear examples of coaching, mentoring, and growing a team that created extraordinary outcomes.
This is a player-coach seat. Managers here lead a team and deliver work personally, at every level.
Nice to Have
- You have opinions about what performance management gets wrong, and specific examples of what you changed
- You can tell a process problem from a manager-capability problem, and you fix the right one
- You're the person who says the uncomfortable thing in a calibration room
What You'll Own
Performance management. The mid-year and annual cycles end to end: design, timeline, communication, execution. What the cycle needs to produce and what to cut. A timeline published early enough that managers plan around it. The retro after each one, and the judgment about when a change is warranted and when to leave it alone.
Total rewards. Band design and the benchmarking methodology behind it. Benefits renewals and the economics underneath them. The annual comp cycle, with leveling and pay kept connected.
Compliance. Multi-state registration, I-9, handbook, classification, postings. The current backlog, plus the escalation and coverage protocols that follow it.
Manager enablement. Preparing managers for real performance conversations, including the one where someone rated themselves higher than their manager did. The calibration process, including where two managers apply the same bar differently. Playbooks and self-service resources so a manager gets an answer without booking a meeting. Standing support for the roughly three dozen front-line managers who get it reactively today.
Leverage and tooling. Finding the parts of everything above that shouldn't be done by hand, and fixing them. Building what a manager will actually open rather than what looks good in a demo. Taking time out of the cycle while the conversations get better rather than thinner.
The team. An HR Business Partner and a Total Rewards and People Analytics lead. Both are strong at what they do and both have room to grow. You set their decision rights: where they decide, where they recommend, where it comes to you.
What Great Looks Like
In your first year:
- The annual cycle ships on your timeline and you own it
- Managers are calibrated before the cycle rather than corrected after it
- Every person leaving a check-in has one clear thing to work on, and the conversation that produced it was a real one
- The compliance backlog is closed and stays closed
- The cycle costs managers less time than the year before, and the conversations are better rather than thinner
- Your two reports hold more decision authority than they did at the start
This Isn't the Right Seat If
- This would be your first Director-level people role
- You lead with policy and risk. Compliance is required here and it isn't the center of the work
- You want to redesign the cycle every year
- You see tooling and automation as somebody else's job
- You're looking for a recruiting role. Recruiting sits elsewhere in the function
Want to accelerate your career? Apply now!
Since day one, we've been committed to having a diverse, inclusive team and culture. We are proud to be an Equal Employment Opportunity company. We value diversity, equity, and inclusion.
We do not discriminate based on race, religion, color, national origin, gender (including pregnancy, childbirth, or related medical conditions), sexual orientation, gender identity, gender expression, age, status as a protected veteran, status as an individual with a disability, or other applicable legally protected characteristics.
🛡️ Los empleadores en JOBUS nunca le pedirán pagar, comprar equipo ni compartir datos bancarios o de Seguro Social antes de una oferta formal. Confianza y seguridad